Hewal Företagsrådgivarna AB – Presenterar Anställningsguiden.

Hewal Företagsrådgivarna presenterar:

En första förutsättning för att du ska kunna få avdrag för arbetsrum i bostaden är att arbetsgivaren inte håller dig med arbetsrum. Det räcker inte med att du arbetar hemma för att du ska kunna få avdrag för arbetsrum.
För att du ska få avdrag krävs också att arbetsrummet är avskilt på ett sådant sätt att det inte ingår i bostaden. Det kan också vara inrett på ett sådant sätt att det inte längre kan användas för bostadsändamål, till exempel en arbetslokal. Du kan då få avdrag med de faktiska merkostnaderna i form av ström, värme och städning. För arbetsrum i en hyreslägenhet kan du även få avdrag för en viss del av hyran.

Hewal Företagsrådgivarna:

Skatteverket har höjt traktamenten för utlandet. Det är 101 länder som dessa har höjts för och anledningen är den kraftigt försvagade kronan.

De nya beloppen hittar Ni här:
http://www.skatteverket.se/rattsinformation/allmannarad/2009/allmannarad2009/skva200911omtryck.5.58a1634211f85df4dce80002040.html

ATT AVSLUTA ANSTÄLLNINGEN
Uppsägning p.g.a. av arbetsbrist
Turordningen är en viktig del i LAS och den gör gällande att först in, sist ut gäller för anställda inom samma område. Om arbetsgivaren eller arbetstagaren är ansluten till facket måste alltid facket meddelas om uppsägningen innan den träder i kraft.
Om man säger upp p.g.a. av arbetsbrist så har man som arbetstagare återanställningsrätt till om det skulle dyka upp mer arbete igen. Denna återanställningsrätt gäller i 9 månader efter anställningens slut.
Nedanstående gäller för anställningar som är ingångna efter 1997.
Uppsägning p.g.a. arbetsbrist.

1 månads uppsägningstid om den anställde har en sammanlagd anställningstid som är kortare än 2 år.
2 månaders uppsägningstid om den anställde har en sammanlagd anställningstid som är minst 2 år men kortare än 4 år.
3 månaders uppsägningstid om den anställde har en sammanlagd anställningstid som är minst 4 år men kortare än 6 år.
4 månaders uppsägningstid om den anställde har en sammanlagd anställningstid som är minst 6 år men kortare än 8 år.
5 månaders uppsägningstid om den anställde har en sammanlagd anställningstid som är minst 8 år men kortare än 10 år.
6 månaders uppsägningstid om den anställde har en sammanlagd anställningstid som är minst 10 år Om Ni har hängavtal med facket och/eller de anställda är medlem i ett fackförbund så skall facket meddelas att dessa skall sägas upp.
Processen att säga upp vid arbetsbrist inleds med MBL-förhandlingar.
En uppsägning p.g.a. arbetsbrist är en viktig förändring av verksamheten (driftsinskränkning) och därmed krävs en förhandling enligt reglerna i MBL.
Vad ska förhandlingen hända om? Förhandlingen ska handla om det lämpliga i att säga upp och, om vissa ska sägas upp, turordningen.
Dock finns det ett undantag för företag med mindre än 10 anställda. Det som gäller vid uppsägning p.g.a arbetsbrist är att man fÃ¥r undanta 2 personer frÃ¥n turordningen som har särskild betydelse för verksamheten. Vilka arbetstagare som undantas skall vara föremÃ¥l för de förhandlingar som skall föregÃ¥ arbetsgivarens beslut i att säga upp arbetstagare pÃ¥ grund av arbetsbrist.  Detta gäller bara företag som har 10 anställde eller mindre. Av lagtexten framgÃ¥r att arbetstagaren skall vara av särskild betydelse ”enligt arbetsgivarens bedömning”. Det innebär att  kravet pÃ¥ särskild betydelse kan prövas rättsligt enligt anställningsskyddslagen. Som allmän utgÃ¥ngspunkt gäller att arbetsgivarens bedömning av verksamhetens fortsatta behov skall tillmätas stor vikt.

Det avgörande är att arbetsgivarens urval är knutet till verksamhetens behov.
Uppsägningar är otillåtna om de har sin grund i att t.ex småbarnsföräldrar inte  kan stå till förfogande för att arbeta övertid.  I princip åligger det arbetsgivaren att visa att ovidkommande hänsyn inte tagits vid urvalet.

Info om uppsägning p.g.a personliga skäl:

För att kunna säga upp p.g.a av personliga skäl så  krävs det att den anställde:

- verkligen har burit sig illa åt
- företagets har skadats på något sätt på grund av detta
- en uppsägning är den sista och nödvändiga utvägen

Det är ett krav att undersöka möjligheterna för omplacering av den anställde
Det måste finnas en saklig grund för en uppsägning på grund av personliga skäl.

Detta kan vara:

- grovt olämpligt uppträdande
- allvarliga samarbetssvårigheter
- klar oförmåga att klara arbetet
- upprepad onykterhet på jobbet (om det inte är fråga om en sjukdomsbetingad     alkolism)
- brott som kan påverka arbetet
- arbetsvägran
- brott mot tystnadsplikt
- upprepad vägran att följa skyddsföreskrifter
- kritik som avser skada företaget
- olovlig frånvaro som görs upprepade gånger
- sen ankomst, upprepade gånger
- sjukdom, endast i undantagsfall

Innan du säger upp någon p.g.a. personlig skäl så måste arbetsgivaren inom två månader från att du fått full klarhet i vad som hänt underrätta den anställde om att du överväger att säga upp honom. Detta gäller oavsett om den anställde är fackligt organiserad eller inte.

Info om avsked:

Om en anställd har misskött sig allvarligt kan han bli avskedad. Då upphör anställningen omedelbart.  Ingen uppsägningstid gäller. Detta gäller både vid tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar.  Avsked är betydligt hårdare än uppsägning i och med att ingen uppsägningstid gäller.  Därför får du bara avskeda någon som grovt åsidosatt sina åligganden mot företaget.  Det får alltså inte vara fråga om bagateller utan det måste vara ett avsiktligt förkastligt beteende.

Exempel på orsaker som kan leda till avsked är att den anställde  stjäl pengar eller saker från företaget (i vissa fall),  gör sig skyldig till bedrägeri eller trolöshet mot huvudman
förskingrar förfalskar grovt bryter mot arbetsgivarens instruktioner , misshandlar någon , sexuellt trakasserar eller förgriper sig på någon, hotar med våld, bedriver verksamhet som innebär illojalt beteende vid sidan av anställningen (konkurrerande verksamhet).
Arbetsvägran är bara i undantagsfall en giltig orsak till avskedande.

OLIKA ANSTÄLLNINGSFORMER
För det första måste man reda ut de olika begrepp för anställningar.

Du har anställningsform, tjänstgöringsgrad, löneform,  anställningsperiod och arbetsuppgifter. Från och med den 1/7-2007 så har vi bara ett fåtal anställningsformer kvar. Dessa är tillsvidare, provanställning, allmän visstidsanställning och vikariat.

Anställningsformen är alltså på vilket sätt den anställde är anställd.
Det finns exempelvis ingen anställningsform som heter timanställning utan detta reglerar man under tjänstgöringsgrad.

Tjänstgöringsgraden är den tid som den anställde skall arbeta. Vanligast är heltid men man kan även specificera t.ex. 75, 50, eller 25 % av en heltid. Man kan även ange ett visst antal timmar som den anställde skall arbeta per vecka. Löneformen är på vilket sätt den anställde får lön, det kan t.ex. vara provision, månadslön, timlön eller ackord.

Anställningsperiod skall man specificera vid alla anställningar förutom tillsvidare anställningar. Att ange arbetsuppgifter är viktigt eftersom man inte hur som helst kan ändra en persons arbetsuppgifter ensidigt som arbetsgivare.
Tillsvidare anställningen är den vanligaste anställningsformen och kallas i dagligt tal för fast anställning. Detta innebär att anställningen löper på tills vidare och kan endast avslutas från arbetsgivaren på tre olika sätt. Det är uppsägnings p.g.a. arbetsbrist, uppsägning p.g.a. personliga skäl samt avsked. Mer om detta längre ner.

Från den 1/7 – 2007 har vi nya regler gällande visstidsanställning i Sverige. Detta benäms som allmän visstidsanställning. Anställningsformen kan avtalas i sammanlagt högst 24 månader under en femårsperiod innan den övergår till att bli en fast anställning. Tid i provanställning ingår inte i beräkningen av de 24 månaderna. Ett vikariat övergår till en fast anställning efter sammanlagt mer än 24 månaders anställning under en femårsperiod.

När det gäller visstidsanställningar så kan en arbetsgivare anställa en person på viss tid utan några särskilda skäl. En arbetsgivare får samtidigt ha högst 5 anställda på visstidsanställning. Inga speciella regler gällande uppsägning utan anställningen bryts när den löper ut, om inte man avtalat om annat i anställningskontraktet. Ett avtal om visstidsanställning måste gälla minst 1 månad. Man kan alltså anställda en och samma individ på en visstidsanställning 1 månad i taget tills man har nått gränsen för vad man max får.

En provanställning får som längst löpa under 6 månader, så det är då helt i sin ordning att ge en person provanställning under 6 månader. Personen får inte tidigare ha arbetat hos er med samma arbetsuppgifter i tex ett vikariat, då personen i sådana fall redan anses ha visat att hon/han klarar arbetsuppgifterna. Om ni ger en person provanställning och ni bestämmer er för att ge den anställde en tillsvidareanställning löper provanställningen automatiskt över till en tillsvidareanställning efter provanställningens slut. Om ni däremot inte vill ge personen en tillsvidareanställning ska uppsägning ske med minst 14 dagars varsel, inom tidsramen för provanställningen.
I anställningsavtalet rekommenderar vi er att specificera antalet timmar den anställde ska jobba per mÃ¥nad, även om det bara skulle handla om nÃ¥gra timmar i mÃ¥naden. Ni ska vara Ã¥terhÃ¥llsamma med att endast använda formuleringen ”efter behov”, dÃ¥ den anställde i det fallet inte är skyldig att inställa sig när ni begär.

ARBETSTID
Normal arbetstid enligt lag är 40 timmar per vecka.
Maximalt 200 timmar utöver detta per år i övertid.
En arbetsgivare kan komma fram till att det behövs mer övertid på ett kalenderår än de 200 timmar som är tillåtna enligt arbetstidslagen. I första hand ska han eller hon komma överens med facket i kollektivavtal om arbetsgivarens rätt att ta ut mer övertid. Arbetsgivaren kan tillämpa ett sådant kollektivavtal även på anställda som inte tillhör den avtalsslutande organisationen, men som utför sådant arbete som avtalet gäller.
Om de inte kan komma överens, eller om det inte finns något kollektivavtal alls för arbetsstället, kan arbetsgivaren söka tillstånd om extra övertid hos Arbetsmiljöverket. För att få tillstånd krävs särskilda skäl, till exempel att något oförutsett har hänt som kan leda till försening i verksamheten. Tillståndet till extra övertid får gälla högst 150 timmar under kalenderåret för varje anställd.
DYGNSVILA
De nya reglerna innebär att alla arbetstagare skall ha minst elva timmars sammanhängande ledighet under varje period om 24 timmar (dygnsvila). I dygnsvilan skall tiden mellan klockan 24 och 05 ingå. Undantag får göras tillfälligtvis om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren. Sådana undantag får dock bara göras under förutsättning att arbetstagaren ges motsvarande kompensationsledighet.  Med begreppet ledighet avses all tid som inte räknas som arbetstid enligt arbetstidslagen. I begreppet arbetstid ingår arbetstid då arbete utförs vare sig det sker i form av ordinarie arbetstid, övertid, nödfallsövertid, mertid vid deltidsanställning samt jourtid då arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att vid behov utföra arbete. Beredskapstid då arbetstagaren inte är skyldig att vara närvarande på arbetsplatsen ingår däremot inte i begreppet arbetstid. Perioden om tjugofyra timmar kan omfatta kalenderdygnet från klockan 0 till klockan 24 eller någon annan period om tjugofyra timmar. Byte av period kan ske vid avbrott såsom vid omläggning av scheman, men i övrigt skall perioden läggas ut efter ett fast system, och tillämpas konsekvent. Alla anställda behöver inte heller ha samma 24 timmars period.

Ett absolut krav är att dygnsvilan skall vara sammanhängande. Hur den sammanhängande ledigheten om minst elva timmar skall läggas ut under varje 24-timmarsperiod regleras dock inte. Tas hänsyn enbart till dygnsviloregeln är det t.ex. möjligt att lägga ut den sammanhängande ledigheten om minst elva timmar i början av en tjugofyratimmarsperiod för att nästa period lägga ut ledigheten i slutet av perioden. Om vilan är förlagd i början av dygn 1 och i slutet av dygn 2, kan alltså ett sammanhängande arbetspass om 26 timmar uppnås (även om detta av olika skäl andra synpunkter kanske inte är lämpligt). Det kanske vanligare fallet att en arbetstagare arbetar 9 timmar är ledig 8 timmar och arbetar 9 timmar faller inom lagens regler för dygnsvila. I detta exempel får arbetstagare först 11 timmars dygnsvila första dygnet, arbetar 9 timmar, är ledig 8 timmar, arbetar 9 timmar och får därefter sin dygnsvila för det andra dygnet (11 + 9 +8 + 9 + 11 = 48 timmar).

Avvikelse från dygnsviloregeln får göras tillfälligtvis om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att arbetstagaren ges motsvarande kompensationsledighet. Det skall härvid röra sig om ett enstaka tillfälle, och handla om ett förhållande som inte har kunnat förutses, såsom olycksfall, maskinhaveri eller dylikt. Beredskap kan förläggas under dygnsvilan. Skulle arbetstagaren arbeta under dygnsvilan krävs ytterligare vila för att uppfylla kravet på dygnsvila. Kompensationsledighet vid förkortning av dygnsvilan skall följa omedelbart efter den arbetstid som de är avsedda att kompensera och att den skall utges genom sammanhängande timmar som motsvarar den gjorda förkortningen. Skälet är att förebygga att arbetstagaren drabbas av trötthet eller överansträngning till följd av en ackumulering av oavbruten arbetstid.

Huruvida kompensationsledigheten skall vara betald eller inte regleras inte i bestämmelsen utan är helt och hållet beroende av vad som avtalas.

Observera att det är först när ledigheten mellan två arbetspass blir mindre än 11 timmar som dygnsvilan bryts. Om en arbetstagare har normalarbetstid 08:00 – 17:00 innehåller arbetsdagen 9 timmar. Av dygnets återstående 15 timmar kan då fyra timmar användas för övertidsarbetet utan att dygnsvilan bryts. En arbetstagare som arbetar övertid, exempelvis under en beredskapsnatt behöver inte kompenseras om arbetstiden under natten är 4 timmar eller mindre. Det är i exemplet först när arbetstagaren arbetat mer än 4 timmar som behov av kompensationsledighet uppstår. Denna kompensationsledighet ger enligt lagen inte rätt till någon ersättning. Däremot kan övertidsarbetet i sig ge rätt till övertid om sådana regler föreligger i kollektivavtal.
Avvikelser från dygnsviloregeln kan också göras med stöd av kollektivavtal.
NATTVILA
Enligt huvudregeln skall i dygnsvilan ingå tiden mellan midnatt och klockan 5. Det innebär i praktiken att dygnsvilan måste förläggas så att den börjar senast vid midnatt och slutar tidigast klockan 5. Avvikelser från nattarbetsförbudet får dock göras om arbetet med hänsyn till dess art, allmänhetens behov eller andra särskilda omständigheter måste bedrivas mellan midnatt och klockan 5.
Avvikelser från nattarbetsförbudet kan också göras med stöd av kollektivavtal.
Arbetsgivaren är skyldig att se till att arbetstagaren får sin dygnsvila, och att arbetstagaren inte arbetar mer eller på andra tider än vad som är tillåtet.

NATTARBETANDE

För nattarbetande får arbetstiden under varje period om 24 timmar inte överstiga åtta timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om högst fyra månader. Semester och sjukfrånvaro under tid då arbetstagaren annars skulle har arbetat skall ingå vid beräkningen av den sammanlagda arbetstiden. Nattarbetande vars arbete inne­bär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning får dock inte arbeta mer än åtta timmar under varje period om tjugofyra timmar som de utför arbete under natt. Avvikelse får göras tillfälligtvis, om det föran­leds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att arbetstagaren ges mot­svarande kompensationsledighet. Vid tillämpning av reglerna avses med nattarbetande avses den som normalt utför minst tre timmar av sitt arbetspass under natt eller troligen kommer att full­göra minst en tredjedel av sin års­arbetstid under natt. Med natt av­ses perioden mellan klockan 22 och klockan 6.

Eftersom arbetstiden kan genomsnittsberäknas innebär regeln ett tak för den sammanlagda arbetstiden som kan tas ut under beräkningsperioden. I flera avseenden påminner regeln om 48-timmarsregeln. Begreppet arbetstid har samma innebörd, liksom det fasta systemet med beräkningsperioder. Semester och sjukfrånvaro skall beaktas på samma sätt. Det finns dock vissa skillnader som har att göra med beräkningen av det sammanlagda arbetstidstaket.
Hur regeln skall tillämpas beskrivs lämpligast genom följande exempel.
Arbetsgivaren väljer att ett år utnyttja lagens maximala beräkningsperiod om fyra månader och bestämmer att perioden skall börja den 1 januari. Den första perioden under månaderna januari-april omfattar 120 dagar eller drygt 17 veckor (18 påbörjade perioder om sju dagar), vilket medför att det totala arbetstidsmåttet, uppgår till (120-18) x 8, eller 816 timmar. Nästa period maj-augusti omfattar 123 dagar vilket innebär att arbetstidstaket uppgår till (123-18) x 8, eller 840 timmar. Den sista perioden september-december omfattar 122 dagar, vilket medför ett tak om (122-18) x 8, eller 832 timmar. Nattarbetande får enligt huvudregeln inte arbeta mer än åtta timmar under varje period om tjugofyra timmar som de utför arbete under natt. I dessa fall kan det inte ske någon genomsnittsberäkning av arbetstiden under längre period än tjugofyra timmar. Perioden skall läggas ut efter ett fast system. Under varje sådan period som arbete utförs under natt kan mer än åtta timmars arbete inte läggas ut.

Som framgår ovan avses med natt perioden mellan klockan 22 och klockan 6. Vad som avses med arbete som innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning kan avgöras t ex genom kollektivavtal, i praxis rörande tolkningen av sådana avtal eller i samband med Arbetsmiljöverkets tillsyn, och i dessa sistnämnda fall ytterst av regeringen. Bedömningen av vilket arbete som avses skall ske med hänsyn tagen till nattarbetets särskilda konsekvenser och risker. Avvikelse från nattarbetsförbudet får göras tillfälligtvis om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att arbetstagaren ges motsvarande kompensationsledighet. Det skall härvid röra sig om ett enstaka tillfälle, och handla om ett förhållande som inte har kunnat förutses, såsom olycksfall, maskinhaveri eller dylikt. Avvikelser från nattarbetsförbudet kan också göras med stöd av kollektivavtal. Kan inte kollektivavtal träffas om undantag från reglerna kan Arbetsmiljöverket, efter ansökan från arbetsgivare, medge dispens om det finns särskilda skäl.

Sjuklön

Gällande anställningar så kan man inte förhandla bort sjukpenning eller semesterersättning. Du som arbetsgivare ska, under de första 14 dagarna i varje sjukperiod, betala sjuklön till anställda som inte kan arbeta på grund av sjukdom. Den anställdas rätt till sjuklön gäller från och med första dagen av anställningstiden. Vid kortare anställningstid än en månad måste den anställda, för att ha rätt till sjuklön, ha tillträtt anställningen och därefter varit anställd under en sammanhängande tid av minst 14 kalenderdagar innan sjukdomsfallet inträffar. Samtliga anställningar hos samma arbetsgivare räknas samman för att uppfylla 14-dagarsperioden, så länge inte tiden mellan dessa överstiger 14 dagar. Om den anställda har flera arbetsgivare ska varje arbetsgivare betala sjuklön under sjukperioden. Efter 14 dagars sjukdom så betalar försäkringskassan ut sjuklönen.

FÖRSÄKRINGAR
De vanligste försäkringarna för anställda är:

TFA – Olycksfallsförsäkring pÃ¥ arbetet samt till och frÃ¥n arbetsplatsen
TGL – Livförsäkring
AGS – Sjukförsäkring som är ett tillägg till det man fÃ¥r frÃ¥n försäkringskassan
Tjänstepension
TRR РTrygghetsr̴det
ABG РF̦r arbetare, Avg̴ngsbidrag f̦r arbetare.

KOSTNADER FÖR DEN ANSTÄLLDE
Förutom lön så är man skyldig att betala vissa extra saker för sina anställda.
Om man inte har kollektivavtal så tillkommer endast 12 % i semesterersättning samt 31,42  % ( den normala avgiften 2009)  i arbetsgivareavgifter på bruttolönen.
Vad kostar då en anställd?
Ja man får ju först och främst sätta en timlön/månadslön för att räkna ut detta. I nedanstående exempel har jag satt en lön på 100 kr/timme före skatt för den anställde så att det skall bli lätt att räkna.

Lön 100 kr
Semesterersättning,    12 %  12 kr
Sociala avgifter,    31,42 %   35 kr
Försäkringar (inte lagstadgade men är man ansluten till kollektivavtal så är de obligatoriska)
Arbetare:(AGB, AGS, TFA, TGL, Avtalspension)  ca:5%  5,60 kr
Tjänstemän (ITP, TGL, TFA, Trygghetsrådet)  ca: 13 %  14,50 kr
Totalt per timme utan försäkringar    147 kr
Totalt per timme försäkringar arbetare   153 kr
Totalt per timme försäkringar tjänsteman   162 kr

Observera att detta är en preliminär uträkning och skall ses som en sådan.

AVREGISTRERING
Det är viktigt att du som inte längre har anställd personal i din verksamhet och därmed inte längre anses som arbetsgivare avregistrerar dig. Det är viktigt för skattemyndigheten att ha aktuella uppgifter i sina register så att de slipper skicka onödiga blanketter och förfrågningar.

LÖNER
I Sverige finns det ingen lagstadgad lägstalön.
Gällande lönesättning så är det så att har man inte tecknat kollektivavtal så förhandlar arbetsgivaren själv med den anställde om lön och förmåner. Är man ansluten till kollektivavtal måste man följa detta. Man är inte tvingad till att skriva ett kollektivavtal dock kan det finnas det fördelar med detta. Man slipper t.ex. sköta löneförhandlingar och man har vetskapen om att man har rätt försäkringar till de anställda. Om du anställer någon som är fackansluten så kan självklart denne börja ställa samma krav som kollektivavtalet anger, du som arbetsgivare är dock aldrig tvingad att följa avtalet om du inte har skrivit under. De påtryckningar som facket kan utöva är att låta sina medlemmar strejka om du inte skriver under avtalet. Det är du som arbetsgivare som skall ha avtal med facket för att försäkringarna skall vara verksamma. Är man inte ansluten till ett kollektivavtal så är man heller inte tvungen att teckna sådana försäkringar för sina anställda, detta gäller även de anställda som har en facktillhörighet.

REDOVISNING OCH BETALNING AV SKATTER OCH AVGIFTER
Den avdragna skatten och arbetsgivaravgifterna ska redovisas för varje kalendermånad i en särskild handling, skattedeklaration, som skickas till Skatteverkets inläsningsställe. Samtidigt ska inbetalning göras till Skatteverket. Huvudregeln är att både deklarationen och betalningen ska vara Skatteverket tillhanda den 12 i månaden efter lönemånaden, men i vissa fall gäller senare datum. Observera att skattedeklarationen även omfattar momsredovisning.

Om du betalar in avdragen skatt och arbetsgivaravgifter för sent får du betala kostnadsränta. Om skattedeklarationen kommer in för sent kostar det 500 kr i förseningsavgift. Den kan i vissa fall vara högre, nämligen 1 000 kr.

KONTROLLUPPGIFTER
Efter årets slut ska du som arbetsgivare lämna kontrolluppgift på lön, andra ersättningar, förmåner och avdragen skatt både till de anställda och till skattemyndigheten. Kontrolluppgift ska även lämnas om du anlitat näringsidkare eller bolag med A-skattsedel. Lämna alltid kontrolluppgift om du har betalat ut ersättning på minst 100 kr. Det är viktigt att alla uppgifter som lämnas på kontrolluppgiften är fullständiga (identitetsuppgifter, ersättningar, avdragen skatt m.m.). Uppgifterna på kontrolluppgiften är nämligen avgörande för att rätt uppgifter ska kunna förtryckas på inkomstdeklarationen som den anställde får i april och att rätt preliminär skatt blir tillgodoförd. Kontrolluppgifterna ska lämnas senast den 31 januari året efter utbetalningsåret. Om någon uppgift blivit fel eller ofullständigt ska du lämna en rättad kontrolluppgift så snart som möjligt. Du som redovisar med IT-stöd lämnar naturligtvis uppgifterna till Skatteverket på magnetband eller diskett. Uppgifter till dina anställda kan du lämna på eget formulär, t.ex. på sista lönebeskedet för året. Här finns. Registreringsprogram för kontrolluppgifter för dig som inte har löneredovisningssystemet på dator. Kontrolluppgift kan också lämnas på blankett som du hämtar på ditt skattekontor eller beställer. Om du lämnar kontrolluppgifter på blankett måste du vid varje inlämning fylla i ett s.k. sammandrag som försättsblad.

ARBETSGIVARAVGIFTER
Arbetsgivare ska normalt betala arbetsgivaravgifter på utbetald lön till fysisk person med A-skatt, dvs. för samma personer som skatteavdrag ska göras för. Sker utbetalning för arbete till juridisk person (t.ex. aktie- eller handelsbolag) med A-skatt, ska arbetsgivaravgifter däremot inte betalas. Arbetsgivaravgifter ska betalas på summan av lön och skattepliktiga förmåner om värdet tillsammans uppgår till minst 1 000 kr för mottagaren under året. Sådana inkomster är normalt förmånsgrundande för mottagaren, dvs. ligger till grund för beräkning av pension och sjukpenning.

Som arbetsgivare kan du även få avdrag för företagsstöd och/eller eventuellt utvidgat företagsstöd. För personer som fyllt 65 år före årets början betalas i stället särskild löneskatt på förvärvsinkomster på samma underlag som arbetsgivaravgiften.